身心障礙勞工確實不適任原職時，雇主不必無限安置，但在採取調職、考核或解僱措施前，應先完成具體的合理調整評估。
簡要案件背景
曾有一則判決中，員工因洗腎及肢體障礙，任職期間出現大量請假、遲到、未補足工時及工作進度未達標等情形，雇主依其出勤與工作表現進行考核，並終止勞動契約。
法院認為，法律並未要求雇主在任何情況下都必須繼續僱用，也未要求企業另行創設職位，或採取超出其營業規模、職務條件及管理權限所能負擔的一切措施。
另一則判決則指出，合理調整是保障身心障礙者平等就業的重要手段。
當勞工提出調整需求時，雇主應與其討論，評估是否能透過調整工作時間、工作方式、作業場所或職務內容，使其完成原職的核心工作。
法院判斷的核心邏輯
法院對合理調整義務的要求，並不是要求企業無條件留用，而是要求雇主先確認問題、評估方案，再決定後續處理。主要會考量以下三點：
- 勞工是否仍具備核心工作能力。
合理調整的目的，是排除因身心障礙造成的工作障礙，使勞工得以完成核心職務，而不是全面降低工作標準，或要求企業另行創設全新職位。 - 雇主是否已進行個別化評估。
若勞工已提出調整需求，雇主應先釐清其實際工作限制，並評估可採取的措施是否有效且可行，不能僅以疾病、障礙或診斷結果，直接認定其不適任。 - 調整措施是否造成過度或不當負擔。
企業可綜合考量自身規模、可用資源、財務成本、工作安全、第三人權益及對營運的影響；但若主張無法調整，仍應提出具體理由，不能僅以「公司無法配合」概括回應。
對企業的實務提醒
- 先區分「身心障礙」與「工作不適任」。
企業應以出勤、工作品質、進度及核心職能等具體事實作為判斷基礎，避免直接將身心障礙本身視為不適任。
- 收到調整需求後，應進行討論並留下紀錄。
包括勞工提出的需求、企業評估過的方案、可行與不可行原因，以及是否曾嘗試替代措施。
- 確實無法調整時，也應具體說明原因。
雇主並非負有無限安置義務，但應能具體說明調整措施為何超出合理期待範圍，才能降低後續就業歧視或解僱合法性的爭議。
參考資料
身心障礙者權益保障法第16條第1項
就業服務法第5條第1項
臺灣高等法院臺南分院110年度勞上字第31號民事判決
臺灣新竹地方法院114年度勞訴字第51號民事判決