【雇主們,你知道該如何訂立一份優質而有效的勞動契約嗎?】彭成翔律師、蔡宛珊律師

【雇主們,你知道該如何訂立一份優質而有效的勞動契約嗎?】

(中成國際法律事務所 彭成翔律師、蔡宛珊律師)

什麼是就業歧視?

勞動契約是用來約定雇主與員工間的契約,雖然並不以訂立書面為必要,但是畢竟口說無憑,為了避免日後產生爭議,建議雙方仍應簽署書面契約為宜。

由於勞工往往屬於較為弱勢的一方,目前有勞動基準法等相關法規作為保障勞工權益的最低防線。然而,勞動契約除了薪資福利、工作時間、工作地點等約定員工基本權利義務的條款之外,雇主又該針對哪些事項做進一步的約定,才能保障公司自身的權益呢?

  • 智慧財產權歸屬條款

包括著作權、專利權等。例如:針對員工的工作成果,可以在勞動契約中約定以雇主為著作人(著作權法第11條)。

  • 保密條款

近年來,常見員工將自身發想的創意或公司機密資訊(例如:發明、客戶名單或營業活動等)透漏給競爭對手或在轉職後一併帶到新公司。為避免機密資訊洩漏而影響公司營運,可與員工簽署保密契約或直接在勞動契約內增訂保密條款,也可約定一定金額之懲罰性違約金,以達到嚇阻之成效。更可約定即便在員工離職後,仍應受到保密義務之約束。

  • 競業禁止條款

於任職期間內,雇主希望員工能全心專注於工作,所以通常會約定禁止在職員工兼差,基於契約自由原則,在員工同意的情況下,這個約定會是有效的。至於進一步約定員工在「離職後」,不得從事或經營相同或類似的工作,此競業禁止條款則必須符合勞動基準法第9-1條及勞動基準法施行細則第7-1條之規定:

✔雇主有應受保護之正當營業利益;雇主有應受保護之正當營業利益;雇主有應受保護之正當營業利益;
✔勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密;
✔競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇;
✔雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償;及
✔必須要以書面為之。
  • 不得違反勞動相關法令

最後,需特別注意的是,如同文章一開始所提到,勞動基準法相關法規是作為保障勞工的最低防線,因此,雇主所提供的勞動契約內容,仍須符合勞動法令之規範。



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