【企業如何合法資遣不適任員工?】
勞資爭議中,雇主方的企業常遇到一個問題,遇到工作能力不適任的員工,公司可以直接給予資遣費後資遣他嗎?答案是不行的!
依照勞動基準法,雇主雖可以「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」終止勞動契約,但實際適用上,絕非雇主主觀上認為員工不適任就可以進行資遣,而必須符合最後手段性原則,也就是雇主的手段必須符合比例原則及平等原則,讓勞工知悉其不能勝任工作,且雇主於其使用勞基法所賦予之各種手段,仍無法改善之情況下,始得終止勞動契約,以下幾點提醒雇主方注意:
《雇主以"不適任"為由終止勞動契約應注意事項》
- 勞基法所謂工作能力不適任:舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均包在內。
- 應對勞工的缺失具體告誡並留下書面證據:實務上許多雇主都忽略此點,對員工不良表現僅有口頭告誡,以致於在訴訟上無法舉證該員工之不適任情形。
- 制訂績效考評規則(Performance Improvement Plan;簡稱PIP):雇主聘雇員工,勢必有所欲達成之經濟目的,為處理員工因為知識、技能、能力或態度方面有所缺失之情況,可與員工合意以績效考評政策作為處理準則,處理相關警告及資遣事項,勞雇雙方均受其拘束。簡單來說,PIP規則會列出何時可以發動考核程序,以及輔導之措施及時間、輔導後若仍不及格之效果(例如解雇)。
- 得以合理業績目標作為工作能力是否適任之標準:實務上承認僱用人為其事業發展及永續經營,對於僱用之業務人員訂定一定量能業績目標,倘所定業績目標與受僱人之職級、薪級相當,無顯然高估致受僱人無法達成之情形,且其業績表現與附隨工作所提供客戶之專業服務息息相關,受僱人長期無法達成業績目標,經僱用人給予相當改善期間仍無法達到,即屬不能勝任工作。例如同為銀行財富管理顧問,執行副總裁領取的薪資是助理副總裁的1.5倍,但業績目標僅差距1倍,因此法院認為公司對執行副總裁的業績要求屬於合理。
本所蔡宛珊律師曾任上市櫃公司法務主管,熟知勞動法令,處理勞資糾紛案件具有豐富經驗,如您有相關問題或已經產生紛爭之案件有任何問題,請不吝與本所聯絡:
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