在企業實務中，當員工出現管理或績效爭議時，常見的處理路徑是：
調整職務（或降職）→ 設定績效目標 → 輔導或 PIP → 若未改善即資遣。

從管理角度看，這似乎是一條「循序漸進、程序完整」的作法。
但法院在近期一件勞動判決中明確提醒：只要第一步的降職調動不合法，後續所有處理，都可能一併失去法律基礎。
 

一、降職不是單純的管理安排，而是法律上的「調動」

法院首先指出，取消主管職、改派基層職務，本質上仍屬於「調動勞工工作」，必須受到勞基法第10條之1的限制。
也就是說，雇主必須能說明：

• 該調動是否確有經營上的必要性
• 是否存在不當動機或懲戒性目的
• 是否對勞工造成不利的勞動條件變更
• 調動後的工作，是否為勞工在體能與專業上可合理勝任

並非只要公司內部有決議，或人事制度允許，就一定合法。

二、「薪水沒減」，不等於「沒有不利變更」

在本案中，雇主主張員工降職後薪資未減，因此不構成不利變更。
但法院進一步檢視的是實質條件，而非表面數字。

法院注意到，雇主同時以「員工薪資較高」為由，要求其達成遠高於其他同仁的績效標準。這樣的作法，等同要求勞工提供顯著更高、且可能難以合理達成的勞務內容，才能維持原本薪資水準。

因此，法院認為，即便薪資名目不變，仍可能構成實質上的不利變更，進而影響調動的合法性。

三、違法降職，會直接影響 PIP 與資遣的正當性

本案中，雇主在降職後，依內部制度對員工進行輔導與 PIP，最終以「不能勝任工作」為由資遣。

然而法院指出一個關鍵邏輯：
後續的輔導、績效評估與解僱，全部建立在「降職後的新職務」之上。

既然法院已認定該次降職調動違反勞基法、屬於違法調動，那麼：

• 勞工在該違法調動後的職務上未達標
• 或拒絕接受基於不利變更所設定的工作條件

在法律評價上，就不能當然等同於「確不能勝任工作」。

換言之，雇主不能先做出違法調動，再以該調動後的表現，作為解僱的理由。

四、最後手段性原則，不能只停留在「流程齊備」

法院也再次重申，依勞基法第11條第5款解僱勞工，仍須符合「最後手段性原則」。
這不只是形式上跑完輔導或 PIP，而是要實質檢視：

• 績效目標是否合理、可達
• 是否提供與該職務相符的資源與協助
• 是否評估過調整職務、訓練或其他較溫和的替代措施

若前提本身已存在違法調動的問題，即使後續程序看似完整，也難以補正解僱理由的瑕疵。

 

實務提醒

這件判決給企業的警訊在於：

降職不是中性工具，一旦被認定違法，後續的 PIP 與資遣，可能全部失效。

在啟動調動或績效改善機制前，先檢視調動是否符合勞基法的法律界線，往往比事後補流程，更能降低爭議與訴訟風險。


資料來源
臺灣臺北地方法院 114 年度勞訴字第 5 號民事判決